Aquellas organizaciones que se mueven en entornos altamente cambiantes y donde la adaptación es clave para sobrevivir, construir una cultura de aprendizaje es requisito indispensable para el éxito y, por lo tanto, se convierte en la meta principal de la gestión de personas. Al analizar organizaciones cuya ventaja competitiva radica principalmente en su capacidad de aprender sistemáticamente, se puede observar que una serie de características en común que dan cuenta del esfuerzo desplegado. Este esfuerzo ha estado enfocado en desarrollar los siguientes atributos:
1.Construir el todo en cada una de las partes
Se trata de que cada persona, cada equipo, cada área de la organización lleve dentro de sí el ADN corporativo de modo que las formas de trabajo de cada una de las partes reflejen la misma cultura corporativa. Ese ADN está constituido por la visión, misión, valores, aspiraciones, políticas, normas operativas y otras dimensiones de la cultura corporativa y determinan en gran medida el criterio que cada persona o equipo usa para tomar decisiones o para comportarse ante determinadas circunstancias. La capacidad de replicar el ADN corporativo en cada una de las partes pasa por gestionar eficientemente la cultura organizacional, asegurar un liderazgo coherente a través de toda la organización y desplegar una estrategia de recursos humanos de filigrana.
2.Contar con un sistema inteligente
Todas las personas deben tener acceso a un sistema de información donde se acumule el aprendizaje organizacional que se va generando día a día. Un sistema que todos puedan alimentar a la vez que consultar permitiendo poner en contacto lo último del aprendizaje organizacional donde quiera que este se encuentre. Nunca antes en la historia hubo tanto acceso a la información como hoy en día. Sin embargo, la información en sí misma no es inteligente. La inteligencia está en el uso que se le da a la información, lo implica poder tener acceso a la información relevante en el momento oportuno.
3.Mantener exceso de capacidad
Desde un punto de vista mecanicista, típico de la era industrial, el exceso de capacidad es sinónimo de ineficiencia; es algo que debe ser eliminado por ser un costo innecesario; algo que baja la productividad. Sin embargo, sin exceso de capacidad que pueda crear espacio para el desarrollo e innovación, los sistemas se vuelven rígidos y estáticos. Nadie tiene tiempo de reflexionar sobre cómo hace las cosas y qué oportunidades de mejora se pueden encontrar. Procesar y compartir información y cuestionarse la forma en que se están haciendo las cosas requiere de tiempo. Este tiempo es la fuente de la creatividad y la innovación, de lograr entendimientos compartidos, de desarrollar confianza y compromiso.
4.Contar con la necesaria diversidad
Es imposible que todas las personas de la organización reciban toda la información posible acerca de todo. Asimismo, es imposible que todas las personas desarrollen todas las habilidades en todas las tareas. Por lo tanto, uno debe preguntarse ¿dónde se pone el límite? Un principio básico de la administración es que un sistema de control debe contemplar la variedad y complejidad de aquello que será controlado. De esta misma manera, la diversidad interna de la organización debe de reflejar la diversidad del entorno con el cual debe lidiar para poder lograr resultados. Si un equipo es incapaz de reconocer, absorber y gestionar las variables y cambios de su entorno, será poco probable que pueda sobrevivir. El entorno puede incluir a clientes, competidores, proveedores, comunidades, mercado internacional, leyes, reglamentos, etc., de acuerdo al tipo de emprendimiento del cual se trate. Una vez mapeada la diversidad y complejidad del entorno la siguiente pregunta es: ¿contamos con la diversidad interna que refleje dicho entorno?
5.Definir las especificaciones mínimas
En muchas organizaciones se da una tendencia a sobre definir y sobre regular en lugar de enfocarse en las variables críticas que deben ser especificadas y dejar el resto para que las personas encuentren su mejor manera de hacer las cosas. El principio de especificaciones mínimas sugiere que los gerentes definan solo lo que es absolutamente necesario para lanzar una iniciativa o actividad, evitando asumir el rol del “gran diseñador” y adoptar un rol más de facilitador que “genera las condiciones” y “gestiona los límites” que permitan que el sistema encuentre su propia forma.
6.Desarrollar un clima de empoderamiento
Una cultura de aprendizaje necesariamente requiere que las personas se sientan suficientemente empoderadas para expresar sus puntos de vista, tomar riesgos, intentar nuevas formas de hacer las cosas, atreverse a decir no, no sé, no puedo. Se requiere un clima de confianza donde las personas trabajen por convicción y estén comprometidas con la empresa. Para lograr una cultura de aprendizaje se deben eliminar las barreras al empoderamiento, tales como: enfocarse en buscar un culpable, sistemas de premio y castigo que generen miedo, acciones que ponen a la gente en modo defensivo, políticas que generen sentimiento de vulnerabilidad y hacen que las personas estén más preocupadas por sus puestos que por la empresa.