Las encuestas de clima laboral permiten a los directivos conocer cuál es la percepción que tienen los colaboradores con respecto a temas que afectan su desempeño y compromiso con la organización.

Dado que los resultados del negocio dependen en gran medida del nivel de desempeño del personal – el cual va de la mano con su nivel de compromiso – queda clara la importancia de monitorear el clima laboral y tomar acciones de mejora.

Ventajas de aplicar una encuesta de Clima Laboral:

  • Los directivos pueden tener información de primera fuente sobre lo que pasa en todos los rincones de la organización.
  • Permite prevenir la desmotivación masiva que repercutiría en baja productividad, fuga de talentos, huelgas u otras expresiones de insatisfacción laboral.
  • Brinda importante información para elaborar una estrategia de recursos humanos de gran impacto.
  • Se ahorra en gastos ineficientes de recursos humanos al poder priorizar las acciones de mejora que tendrán mayores resultados.
  • Refuerza el liderazgo y mejora la comunicación a nivel de toda la organización.

Desventajas de aplicar una encuesta de Clima Laboral:

  • Si la encuesta no garantiza confidencialidad y anonimato, el personal tiende a contestar positivamente por miedo a represalias y por lo tanto la encuesta pierde su validez.
  • Si la encuesta no es válida, los directivos pueden tener información errónea respecto a la realidad llevándolos a tomar decisiones incorrectas.
  • Si los colaboradores no reciben información de los resultados se pierde credibilidad en las intenciones de haber tomado la encuesta.
  • Una encuesta de Clima Laboral genera expectativas en los colaboradores; si luego no se hace nada al respecto, se puede generar un ambiente de frustración.

Para que la encuesta de Clima Laboral sea una herramienta útil para mejorar el desempeño y el compromiso de las personas con la organización, me permito sugerir las siguientes prácticas:

  1. Aplicar una encuesta de Clima Laboral solamente si se piensa tomar acciones de mejora.
  2. Asegurarse de que la encuesta garantice anonimato, para lo cual es recomendable contratar servicios de terceros.
  3. Difundir de antemano los tres elementos que preocupan más al personal: La razón por la cual se tomará la encuesta (intenciones), cómo se garantizará el anonimato y qué se piensa hacer con los resultados.
  4. Comunicar los resultados generales a todos los colaboradores.
  5. Comunicar los resultados del área a sus miembros.
  6. Involucrar a los colaboradores en la definición de acciones de mejora.
  7. Comunicar permanentemente las acciones tomadas, los avances y los logros obtenidos.

Finalmente, si se desea obtener la máxima información posible de la encuesta, se sugiere incluir preguntas cualitativas donde las personas puedan escribir, complementar con entrevistas y grupos focales y hacer un profundo análisis de la información obtenida.

Iris Reyna

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