¿Inmerso en desarrollar una cultura de innovación en tu empresa? Pues seguramente sabes que uno de los factores clave para lograrlo es contar con el talento adecuado al interior.
En una reciente investigación de McKinsey (1), se encontró que un factor crítico para avanzar hacia una cultura de innovación era la formación de “redes sociales” con aquellos colaboradores apasionados por innovar. El nombre “redes sociales” viene justamente por el hecho de que los une el interés de innovar y no un área, proceso o proyecto en particular.
De hecho, hay un sinnúmero de investigaciones que demuestran que una lluvia de ideas realizada por un equipo diverso es capaz de generar más ideas y de mucho mejor calidad, que si se sumaran las ideas individuales de sus miembros.
Dado que nuevas ideas generan más nuevas ideas, la “red social” produce un círculo virtuoso de innovación al permitir que personas con diferente tipo de conocimiento y formas de abordar los problemas den vida a un espectro aún más amplio de nuevas ideas.
Hasta aquí todo suena muy bien. El tema es que más del 40% de los ejecutivos senior que participaron en la investigación consideraron que no contaban con el suficiente talento en su organización.
Para complicarlo aún más, irónicamente, la misma investigación encontró que los profesionales que estaban debajo de los ejecutivos senior pensaban más bien que sí contaban con el talento adecuado, pero que la cultura organizacional los inhibía de innovar.
Pues bien, una de las causas de esta situación contradictoria es que no es fácil detectar a personas talentosas en un mar de gente, más aún si están en diversas áreas y localidades. Esto se da aún en empresas de pocos cientos de personas.
Este tema puede pasar desapercibido, pero a mí me parece fundamental darle mucha atención ya que no encontrar aquellas personas que necesitas para innovar, equivale a no contar con la materia prima para producir.
Desde mi experiencia (propia y ajena ☺ ) encuentro cuatro caminos para detectar a aquellos talentosos innovadores dentro de las filas de la empresa:
- Contar con un buen sistema informático de recursos humanos que de cuenta de la preparación y desempeño del personal.
- Contar con una buena práctica de “planificación de personal” (people planning) donde los comités de líderes evalúan el potencial de las personas en la empresa.
- Utilizar programas de “mapeo de redes sociales”. Estos son softwares diseñados justamente para mapear diversos tipos de interacciones dentro de la organización.
- Realizar proyectos donde se vea a la gente en acción.
- ¡Todas las anteriores!
Con esta información es mucho más sencillo desarrollar estrategias para crear las interacciones sociales necesarias para que la innovación florezca y generar una constante cuna de nuevos talentos que den continuidad y momentum a la cultura de innovación.
Iris Reyna
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[1] Autores del estudio: J. Barsh, director McKinsey’s New York office, M. Capozi, associate principal Boston office, J. Davidson, director London office
Estoy convencido que las redes sociales brindan el mencionado resultado, esa sinergia que empuja a la organización a su desarrollo, al cambio positivo y constante y la realización de quienes la integran. Sin embargo debemos reconocer que para que eso se dé hay requisitos que deberán cumplirse, como la apertura de mente no sólo de los jerarcas sino también de los que integran los diversos cuadros.
Hace una semana, aproximadamente, participé en la presentación de una institución que busca asesorar, guiar y apoyar a las empresas familiares, que dicho sea de paso son muchas en nuestro país. Se habló de los protocolos que ayudarán a esas familias a establecer cómo actuar para evitar los conflictos que podrían perjudicar a su empresa.
Sin relacionamos un tema con el otro, descubriremos que el hecho de ser familiares podría hacer que sus directivos cuiden de descubrir la mejor manera en que sus colaboradores los ayuden a fortalecer la empresa y las redes sociales podrían facilitarlo; no obstante, dependerá de las actitudes que adopten, de que no consideren «su» empresa como un feudo y actúen con un celo excesivo que anule las iniciativas de cambio que podrían aportar aquellos a quienes dieron empleo.
Muy cierto Jorge, lamentablemente veo más de lo últimos: dueños de empresas que simplemente «no la ven». A todos nos cuesta salir de nuestra zona de confort y sentir que el control se nos va de la mano. Pero no se trata de dejar de controlar sino de cambiar los indicadores que controlas. Creo que esto amerita otro artículo. Gracias por la inspiración!